Nouveaux contrats de travail en Espagne : obligations du RD 723/2026

Le paysage contractuel espagnol évolue pour s'aligner sur les standards européens. La publication au Bulletin Officiel de l'État (BOE) du 15 septembre 2026 du Real Decreto 723/2026 marque un tournant dans la relation entre employeurs et salariés. Ce texte, qui transpose partiellement la Directive (UE) 2019/1152, vise à accroître la transparence et la prévisibilité des conditions de travail pour tous les employés dont le contrat dépasse quatre semaines.

Une transparence accrue sur les conditions salariales

L'un des piliers de cette réforme est la précision chirurgicale demandée concernant la rémunération. Désormais, l'employeur ne peut plus se contenter d'un montant global. Le document d'information doit détailler séparément le salaire de base ainsi que chaque complément salarial, en précisant pour chacun la périodicité et la méthode de paiement.

L'accent est mis particulièrement sur la variabilité. Le nouveau décret exige que soient explicités le mode de calcul des concepts salariaux variables ainsi que les critères précis qui déterminent leur perception. Cette mesure vise à éliminer l'ambiguïté lors de la lecture de la fiche de paie et à sécuriser le salarié quant à ses revenus futurs.

L'organisation du travail et la mobilité

Le lieu de travail, notion parfois floue avec la montée du télétravail, doit être clairement défini. Le document doit mentionner le domicile social de l'entreprise, le centre de travail habituel ou, dans le cas du travail à distance, l'affectation correspondante. Le décret prévoit également de mentionner l'existence de centres mobiles, itinérants ou de libre choix.

Concernant les périodes d'essai, la loi devient plus exigeante. L'employeur doit préciser la durée concrète de l'essai, même si elle s'inscrit dans la limite légale de six mois ou dans un délai supérieur fixé par une convention collective (convenio colectivo). De plus, les obligations respectives de l'entreprise et du travailleur pour réaliser les expériences constituant l'objet de l'essai doivent être consignées par écrit.

Le cadre strict des déplacements transnationaux

Pour les entreprises qui envoient leurs salariés travailler à l'étranger, les obligations s'alourdissent. Avant le départ, l'employeur doit fournir des informations détaillées sur le pays de destination, la durée du séjour, la monnaie de paiement et les éventuelles rémunérations en nature. Les frais de voyage, les indemnités journalières (dietas) et les conditions de rapatriement doivent également être spécifiés.

Dans le cas de déplacements au sein de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, une information supplémentaire est requise : la rémunération exigible dans l'État d'accueil, ainsi que les modalités de remboursement du voyage, de l'hébergement et de la manutention. Ces obligations ne s'appliquent pas si la période de travail à l'étranger est inférieure à quatre semaines consécutives. Pour plus de détails sur le cadre juridique, vous pouvez consulter Iberley.

Régimes spécifiques : pêche et gens de mer

Le secteur maritime bénéficie d'une réglementation protectrice et spécifique. Pour les pêcheurs et les gens de mer travaillant sur des navires battant pavillon espagnol, le contrat doit obligatoirement être formalisé par écrit, quelle que soit la durée de l'engagement.

Le contrat signé doit être conservé à bord et rester disponible pour le travailleur ainsi que pour les autorités compétentes.

Le contenu minimal pour ces secteurs est extrêmement détaillé. Il doit inclure l'identification de l'armateur, les voyages prévus, la classification professionnelle, le salaire, mais aussi des aspects de vie à bord comme les vivres fournis, la couverture sanitaire et la protection de la Seguridad Social (Sécurité Sociale espagnole). Le pêcheur a même la possibilité de solliciter un conseil juridique lors de la signature, fait qui doit être consigné dans le document.

Calendrier d'application et formalités

Le décret entre en vigueur le 5 octobre 2026. L'information générale doit être remise au salarié avant le début de la relation contractuelle. En cas de modification ultérieure, l'employeur doit informer le salarié le plus rapidement possible, et au plus tard le jour où la modification prend effet.

Pour les contrats déjà en vigueur à la date d'entrée en vigueur, l'entreprise a l'obligation de fournir les informations manquantes à tout salarié qui en fait la demande, dans un délai de trente jours ouvrables. Le Ministère du Travail et de l'Économie Social publiera, dans les 20 jours suivant la publication au BOE, des modèles informatifs et des modèles de contrats en espagnol et en anglais pour faciliter cette transition.

L'impact pour le professionnel ou l'entrepreneur francophone en Espagne

Si vous êtes un entrepreneur français ou belge employant du personnel en Espagne, ou un professionnel gérant une structure locale, ce décret vous impose une mise à jour immédiate de vos processus RH. En Espagne, la formalisation écrite est un rempart contre les litiges prud'homaux. L'absence de précision sur les compléments salariaux ou le lieu de travail peut être interprétée en faveur du salarié.

Ce qu'il faut retenir pour votre gestion quotidienne :

• Révision des contrats : Vérifiez que vos contrats ne sont pas trop succincts. Le simple fait de mentionner un salaire global ne suffit plus ; vous devez ventiler le salaire de base et les compléments.
• Format : L'information peut être électronique, mais elle doit être accessible, stockable et imprimable.
• Déplacements : Si vous envoyez un collaborateur en mission en Europe, assurez-vous de lui remettre le document d'information spécifique avant son départ.
• Administration : Gardez à l'esprit que ces documents sont essentiels lors des contrôles de l'Agencia Tributaria (Agence Tributaire) ou de l'Inspection du Travail.

Il est fortement recommandé de ne pas attendre la publication des modèles officiels du Ministère pour commencer la révision de vos documents d'incorporation. Compte tenu de la complexité des conventions collectives espagnoles, il convient de réviser votre cas concret avec un conseiller fiscal et laboral.